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陈春花:理解个体在组织中的行为,让你变得更好

2018-11-29 08:43

 陈春花:理解个体在组织中的行为,让你变得更好

本文来源微信公众号:春暖花开(ID:CCH_chunnuanhuakai)

作者:陈春花,著名企业文化与战略专家,北京大学国家发展研究院管理学教授

导读:个体与利来娱乐国际最给利老牌网站组织是我们时时刻刻都在接触的东西,只有了解它们的本质,才能在管理、工作中取得非凡的成效。我希望大家在本文中清晰地掌握两个东西,第一是到底怎么认识自己。第二,到底怎么认识组织。如果你能把这两个部分都把握得非常好,你就能从理性的角度把所有的事情都处理得很好。

今天和大家讨论一个话题——组织是一个整体。之所以要讨论这个内容,很大的原因是今天的组织遇到了非常多的变化。这些变化和之前所遇到的情形不太一样。

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在变化中看清组织管理

我们会特别在意组织,因为它有一些功能是个体没法做到的。

1.理性设计的组织三个功能

组织有三个功能:

(1)保障目标的实现

当你去实现一个目标时,个体是比较难达到的,如果能够和一个组织在一起,那这个目标就比较容易实现。

比如,你想让自己的学习速度更快,比较好的方法就是找到一组人和你共同的学习。

举个例子,以前别人问我为什么可以快速读书?

我说我早期读书的速度也没这么快,但我用了一个方法,因为我是老师,我有很多同学,每个班的同学来上课时,我第一个任务就是列一张书单。

比如40个同学就40本书,40本书让每个同学去读一本书,之后我给每人30分钟来讲这本书。你会发现,实际上可以借助一个30分钟去了解了一本书,那么有40个同学,就很容易看40本书。

我早期的快速阅读就是用读书小组的方式来实现的,这个实现的方法使我可以读到很多书。

这就是组织很特殊的一个地方,它可以让你的目标实现变成可能。而你自己有可能是做不到的。

(2)使人创造价值

每个人都希望自己有价值,但人在不同的平台,价值是不一样的。反过来,组织有一个很强的能力,它能让人的价值被释放出来。

比如有一次我参加论坛,论坛在南方和北方各找一个老师,南方演讲的嘉宾是我,北方找的老师来自北大。

在论坛开始介绍时说北京大学来的教授,大家就会很热烈地鼓掌,说到华南理工来的教授,大家就会比较礼貌地鼓一下掌。

然后我认真地去讲,讲完之后,他们就会热烈地鼓掌,最后还说了一句话,原来华南理工也有好老师。这就是两个不同的学校给听众不同的影响。

你所在的组织可以给你背书。当你所在的组织给你背书时,你的价值就会显现得非常明显,这就是组织的第二个功能,叫让人创造价值,组织做这件事比个体要容易。

很多年轻学生毕业时总问我,应该选一个薪资高的单位还是一个组织平台大的地方?

我就给他一个建议,你去一个组织平台大的地方,因为当你去一个组织平台大的地方时,你创造价值的可能性会变大,而且你能真正地感受到组织的背书让你的价值变得更加强大。

如果你一开始就选一个给钱多的地方,当这个组织的平台不够大时,慢慢你的价值就会降下来。

(3)可持续的基础

第三个更加特殊的功能是可持续性。企业如果能一代二代地传下去,这个组织的寿命是非常长的,但如果它只依赖于一个领导人,这个组织一定是有限的。

所以我们在讲可持续性这个概念中,它没办法通过个体去做,它一定是通过组织的概念去做,它能保证组织的可持续性。

组织有这三个特殊的功能,这三个特殊的功能使我们懂得我们和组织之间到底应该是什么关系。

2.助力还是阻力?跳槽时要问自己一个问题

我们大部分人到了组织之后,发展到一定阶段,都会遇到一个问题,就是组织有可能会成为你的障碍。

你总是觉得你的发展不如你想象的那么好,你总会认为换一个地方会不会变得更好?然后很多人选择不断跳槽。

人才流动是非常普遍的,但我们要懂得一件事情,组织对于个体来讲,它可能是一个推进的力量,也可能对你是一个阻碍的力量。

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按照组织管理的第一原理,正式组织的要求和健康个性的发展是不协调的。这就意味着要完成正式组织的目标,就需要个体对自己约束。

在正式组织中,组织要求实现目标,承担的责任及做出贡献并拥有权力。当我们拥有权力、承担责任并做出贡献时,我们要考虑的是组织目标,不是自己如何发展,此时就一定会约束到自己。

所以当在组织中感受到被约束,感受到没有发展得那么好时,有些同学问我要不要离开?

我常常会问他:「你离开这里是因为你认为你的能力没得到发挥,还是因为你觉得你受到了障碍?」

如果你觉得你的能力没有得到发挥,我同意你离开。但如果你认为你受到障碍,好像力量没有地方使,你在任何一个组织可能都会有这个感受。核心不在于你是不是被组织约束,核心在于你愿不愿意不断贡献价值。

如果你可以这样去想,组织对你来讲就是一个助力,你可以不断地去约束自己产生更大的贡献价值。

如果你不能这么理解,可能你真的会认为组织对你是伤害。你跳到另外一个组织,也许感受会是一样的。如果认识到这一点,就可以了解个人与组织之间的关系。

3.未来组织特征:有组织无结构

在现实中,我们比较关心的另外一个话题就是未来。未来组织会变成什么样子?

我举个极端的例子,这是著名领导理论学者本尼斯的书《成为领导者》中的一个故事。

在这本书里,他形象地形容了未来的一家工厂,这家工厂的绩效由机器来决定,由于绩效由机器决定,人不能碰机器,但又需要有事可做,最后工厂由一个男人和一条狗来管理。男人的职责是喂狗,而狗的职责是防止男人去碰机器。

这个极端的例子告诉我们,在未来的组织管理中,有3个很大的变化:

(1)在组织中会有一种新人叫机器人,我们将可能和机器人合作。

(2)在机器人更多地决定绩效时,我们要知道怎么让每个人有意义。

(3)怎么让组织可持续性延续?

未来对人最大的挑战,就是怎么让自己变得有意义。

而对组织管理最大的挑战就是怎么让组织中的每一个人有意义。

4.组织正在发生巨大的变化

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今天的组织发生了巨大的变化,在上图可以看到,从组织结构到流动性、风险,组织发生了一系列重大的变化,对我们产生了很深的影响。

我们了解了这些变化,就要从现在开始对自己做一些规划。这样才能适应组织的发展,你在组织中才能成为非常有效的成员。

尤其是在处在本科学习的同学们,现在做规划正是时候。

以前很多本科学生喜欢考证,花很多时间考各式各样的证,唯独没学好自己的专业。

我遇到一个学生,他四年考了七个证,可是他的专业成绩并不好。最后毕业时他还问我,我应该去哪里工作?

我说因为你会的东西太多了,我也不知道你应该去哪里工作。作为学生,第一个评价标准就是学习。因为你的职业是学生,如果学习都做不好,获得了再多的证书,也没办法证明自己。

在传统组织概念中,你考很多证书确实有用,因为你是通才。但今天的组织要求我们有技能和专长,也就是必须是某个领域的专家,不可替代才最有价值。不可替代靠什么?就靠你对于某一些认识的专注度、投入度和对它的把握。

这就是我们对自己的培养,这也是人在组织中的作用,其实传统组织和新的组织之间的差别已经非常明显。

5.组织改变要求我们必须自己把握未来

组织的变化也带来了一些影响。

(1)组织应对环境的不确定性成为核心。它对人的要求,不再是能不能胜任工作,而是能不能创造性地工作。

(2)在组织扁平和矩阵管理中使员工升迁离开了层级制度。只要你能更快地去创造价值,就不需要通过成绩去升迁。

(3)人才的留任以事业平台代替空缺的职务链。

当组织带来这些变化时,被称为进入了自我管理的时代,此时更加强调个人对未来的设计和把握。

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从「个体」到「组织」

必须学会的7个理论

我们在讲个体到组织时,把组织中的人分为两类,管理者和被管理者,而组织中的绩效往往是由管理者决定的。

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那些不成功的管理者,他们犯的最大的错误就是对人不够敏感,对自己太敏感。当管理者对其他人不敏感时,就没有机会让每一个人产生绩效,组织中的个体就会出很大的问题。

1.研究组织的三个理由

沿着这条思路,我们首先要知道为什么要研究组织?

(1)管理良好的组织,对达到目标是有利的工具;它并不束缚成员。

我们知道组织有三个功能,首先就是它能保证目标的实现,但当我们动用组织时,最怕就是管理者让每一个成员觉得很难受,因此也就无法发挥作用,目标也就无从实现。

(2)重要的是如何扩展人的理性,而不是把组织看作非人化的官僚组织。

外部环境巨变需要人越来越有创造力。这时就不能把组织变成一个很僵化、官僚的组织。我们必须把组织的边界打开,让人的理性可以拓展。

(3)经典理论很重视组织中的秩序而忽视人的情感。

组织强调秩序,非常怕乱。但是当组织怕乱时,它就会僵化和固化,而忽略人。

这就是我们为什么要研究组织,我们就是要解决这些问题。但是要理解好这些问题,就需要我们从个体认知开始,梳理出个体到组织的演化过程。

2.组织理论一:叔本华的「自由意志」

我们在讲组织理论时,起点来源于个体的自由意志。所以我们在最初去了解组织概念时,我们对个体的最初的起点就是叔本华的自由意志。

他说人有自由意志,而且永不满足,永无止境。人在这个追求的过程中,他的满足是很短暂的。因为当他把自己的自由意志不断地释放和放大时,会受到别人对他的冲击和约束,所以他的满足很短,这个过程会让他很痛苦。

3.组织理论二:巴纳德的「自律行为」

人实际上不可能做到完全自由意志的。那么怎么才能让人实现自由意志?这要说到巴纳德,他提了「自律行为」的概念,他发现人在个体行为上,本质上是自我约束的,即自律行为。人能在责任和能力之间找到一个边界,因为个人的自由意志要实现目标,就要和别人合作。

4.组织理论三:从「协同行为」到「协同体系」

有了自律行为,我们就有机会往下探讨,一个人的协同行为和多个人去协同时,会不会让他的目标实现的可能性更大?结果发现答案是肯定的,这种协同行为发生在多人之间时,被称为协同体系。

协同体系成立的内含前提条件是,能否依靠协同体系本身,去克服多样性的个体动机与行为所带来的障碍。这就意味着各种「社会因素」,比如行为规则、共同价值观与文化,将伴随协同体系的形成而产生。

5.组织理论四:从「协同体系」到「正式组织」

一个人和更多数人做协同之后就要受约束,这是我们所建立的一种行为上的要求。

比如我们约定相同的时间上课,这就是协同上的制约,每个加入协同体系的人,将不得不接受「协同上的制约」;使个人独立人格有了「新」的侧面,这就是按照协同体系,或协同成果的要求,重新塑造「人格」。

如果能按整体目标与成果的要求,调整每个人的动机与行为,协同体系就有了「正式组织」。所谓正式组织,就是有目的、有意识地对两个以上的个体行为进行调整,由此产生的协同系统。

6.组织理论五:什么是组织?

我们有了正式组织,我们怎么能让它对每个人发挥作用,或者它本身发挥作用?

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我们就要回答什么是组织。我以前上课时常常问大家怎么理解组织,他们就和我说组织是由人构成的,现在我要提醒大家,组织是由人的行为构成的协同体系。比如说我们今天所有人的行为都不是来这里上课的,这个课程组织就不存在。

组织存在有三个必要条件:

(1)构成各自愿意作出贡献。

每个人愿意贡献。如果你不愿意为组织做贡献,你就不在组织里。

(2)有共同的非个性化的协作目标。

组织不考虑个人目标。 所以我们常常对很多年轻人讲,你要找一个和你的目标一致的组织,不要去看待遇的部分。组织是非个性化的,所以你一定要保证自己和组织的目标是一致的。

(3)彼此能够互相进行信息交流。

彼此要能相互信息交流,也就是要有共同的语境,大家讲的话是互相听得懂的。

所以,从一个自由意志的人,最后变成一个组织中的个人,要求越来越高。你先要克制自己,接着要和别人协同,然后和多个人协同,要贡献,然后要和组织有共同的语境,这个要求是越来越高的。

7.组织理论六:「组织存在」与「组织均衡」

要求高了之后,我们就要完成协同、贡献、交换和分配过程的统一,以及四者之间的内在均衡。组织均衡就是个体在组织里愿意协同,因为每个人都做贡献。

为什么每个人都会做贡献?因为他得到满足和贡献之间的交换是平等的,我们理论上把它称之为组织均衡。整个组织管理就是把组织均衡这四个关键的过程做到,整个组织就做到了。

8.组织理论七:组织的核心命题

在组织管理的核心命题里,有三件事:价值创造、价值评价和价值分配。

很多人问我,到一个组织中,怎么才能被肯定,获得很好的发展机会?

我说只有一个方法,就是做价值贡献和价值创造。如果你能做价值贡献、价值创造时,组织就会用价值评价告诉你为企业创造了什么价值?价值有多大?我们就会有一个价值的分配。

所以我常常和年轻人讲,你刚去一个公司时,别在意公司给你什么,你应该特别在意你能贡献什么,这才是你和组织建立的价值关系。

当你能不断讨论你的贡献时,这个价值关系让你和组织之间的交换非常积极,组织就会把各种机会给你。所以我才和年轻的同学讲,我们去到任何一个地方,排在第一位的就是想:我如何做价值创造?

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理解组织行为,事半功倍

最后我们谈谈组织行为。一般我们拿到一个定义时,都很希望能讲清楚这个定义的内涵、概念、边界、外延。但组织行为是一个非常特殊的概念。我们在理解概念时,分好几种,有一种叫描述性概念。

比如说阿里巴巴和腾讯有什么区别?我们最直接的说法就是把一个腾讯人和一个阿里的人各描述一遍,他俩的区别就是两个企业的区别。

最早我们做管理研究时,会把心理学作为最主要的研究基础,我们认为动机决定结果。可是后来发现有些人就是好心做坏事,他动机很好,但是做的结果不好。有些人无心插柳,他本来不是这样做的,但是结果反而很好。最后发现不是动机决定结果,是行为决定结果。所以行为学就变成了管理学的前提基础学科。

在不断的研究之中又发现行为又不完全能解决所有问题。因为同一个人,在不同公司可能表现完全不一样。我们发现他的工作结果和绩效结果不仅仅是他的个体行为,更是他在组织中的行为。这就是我们把组织行为作为基础的原因。

组织行为由三个东西混合构成:

. 个体,个体要协同非常多人的行为;

. 协同多人的部分叫群体;

. 当协同了多人之后,形成一个彼此的约定,就叫正式组织。

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你在组织中的行为不是你的行为,组织中的那个你不是你,这听起来有点难懂,但的确是这样。

比如我讲课就要按照正式课程对我的要求进行调整,这就是组织行为。

好的组织会让人变得更好,不好的组织就会让人变得更差。但总而言之一定不是原来的你。我们要做的很有挑战的事情就是:怎么让人比原本的样子更好。

我们到底如何理解组织行为?

1.了解个体,了解自己

我们很多同学大学毕业了都不太了解自己。比如我专门写了本书叫《大学的意义》,我觉得大学有几个很重要的意义。

一个很重要的地方,就是在大学里可以独处。独处的好处是什么?就是了解自己,一定要有一些时间给自己,接触自己,不要把自己的时间搞得太满。因为只有大学这个期间可以给你一个保护,你不需要和太多的东西竞争,你把自己了解清楚就好了。

我们一定要花时间了解自己,因为你不了解自己,你一定不会了解其他人。为什么你一定要了解自己?因为个体只有在满足自身需求而引发的行为,他才会对自己的行为负责。

2.了解群体

我用了马奇和西蒙的定义,他们说群体成员之间的交流往往会产生一致的意见。同时,群体内部交流的作用是群体成员认为留在群体的需要程度的函数。

什么意思?如果你和大家交流完,大家今天都不能离开,本来你想离开的,结果你基本也会留下来。我们称之为群体压力,或者叫从众行为。我推荐大家看一本书叫《乌合之众》,就是讲群体的。

我们常常和大家开玩笑说,我很希望你成为团队,但很怕你成为团伙。区别在于团伙是一个群体概念,它是通过压力把你留在这里的。一个不是真想留的人留在一个群体中形成的组织,这个组织是非常波动的,他不可能去承担责任。群体当中的人是不会为他的行为负责,因为他都是从众的。

3.了解正式组织行为

正式组织的行为就是指协同,在正式组织里,在可忍受的范围内人是理性的,他愿意为他的部分行为负责。但是他不负责整个组织,他要求最高的领导人负责。

在这个部分我们要了解三件事情。

第一件事情,在组织中,我们最需要的实际上是个体,是个体的行为。因为只有个体的行为,才能找到责任主体。你会发现,所有的考核最后都会落到个体身上,绝对不会落到一个部门身上。因为在部门身上找不到责任人。

第二件事情,在组织管理中,一定要注意群体的问题。一定不能发生群体事件,因为在群体中我们找不到行为的责任主体。假设你遇到群体事件,应该怎么办?其实解决方案很简单,就是把他全部化成个体。这就是群体和个体行为的关系,在组织管理中,一定不能让群体行为存在,必须回归到个体概念上。

第三件事情,职位越高责任越大,不能把责任都推给下属。我们很多管理者常常说是下属的问题,如果你的职位比他高,就一定是你的问题。因为在正式组织中,个体只负责他有限的部分,更高的责任都是由最高的管理者来决定的。

我们理解了这个部分,就能很清楚地知道,组织是一个整体。组织行为有三层意思:

. 个体的选择;

. 群体给你的压力;

. 组织给你的责任。

把三者结合后,做出来的行为就是组织行为。所以我们看人时,实际上是看三个东西:

第一看你做了什么选择;

第二看你受谁影响;

第三看你承担组织的责任有多大。

把这三个合在一起,就会知道为什么这件事做不到,因为周边的人给你压力,我们也会知道为什么这件事情做得不够好,原因就是承担更大责任的人没有给你支持。所以你回到组织中,也要注意这三件事情的影响,这就是组织行为。

所以它是一个描述性的概念,我没办法给它定义,我就把它描述清楚告诉你。对组织来讲,我们要对个体好一点。一个好的组织可以让本不可以胜任的人可以胜任。

举个例子,我是上管理学课的老师,但是我为什么会在智慧树的帮助下,选10个老师一起上在线的课程?

如果我自己来上这门课程,我就会讲我擅长的部分。但如果我们有10个老师来上, 10个老师就会把各自擅长的部分都讲了,这时这门课的效果是最好的。

组织确实有一种力量,让本不能胜任的人可以胜任。一定要理解个人与组织之间,个人的局限性是什么?组织可发挥的作用到底是什么?如果能够很好地理解这些,我相信今天谈的话题就会对你有帮助。(本文完)